Главная - Уголовное право - Обязанность доказывания вины дисциплинарное взычкание

Обязанность доказывания вины дисциплинарное взычкание


Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики


Трудовым предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося.

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание. Какие доказательства помогут компании выиграть спор

Поэтому, кроме соблюдения процедуры и сроков, на работодателя ложится еще и обязанность по доказыванию фактов негативного отношения работника к труду, отрицательных последствий проступка работника для компании, а также соразмерности наказания и тяжести вины работника.

В соответствии с требованиями действующего трудового законодательства при применении дисциплинарного взыскания необходимо наличие обязательных документов.

Их отсутствие – грубое нарушение процедуры, влекущее признание взыскания незаконным в судебном порядке. К таким документам относятся, в первую очередь, объяснения работника или акт об отказе от дачи таких объяснений. В то же время к факультативным, то есть необязательным, но исключительно полезным для судебного разбирательства документам, относится служебная (докладная) записка, которая может быть составлена непосредственным руководителем работника.
Служебная записка может

ВС отправил на доработку постановление Пленума о дисциплинарной ответственности судей

Для подготовки документа суды, принимавшие участие в его разработке, обобщили «дисциплинарную» практику, начиная со второй половины 2013 года.

Новое постановление разительно отличается от предыдущего , принятого 31 мая 2007 года.

Большинство пунктов «старого» документа копирует и разъясняет положения закона о статусе судей, в которых говорится об обязанностях и ограничениях, которые накладывает судейский статус.

Документ, который обсуждался на Пленуме сегодня, имеет исключительно практическую направленность. В нем говорится о том, каким может быть дисциплинарное взыскание, наложенное на судью, перечисляются основания для привлечения служителей Фемиды к дисциплинарной ответственности, подробно рассказывается, каким образом можно обжаловать такого рода решения, из-за чего они могут быть отменены, и так далее.

, председатель , особо отметил значимость нового постановления, которое станет для судей

«предостережением от совершения опрометчивых поступков»

.

Решение № 2-178/2016 2-178/2016~М-110/2016 М-110/2016 от 10 марта 2016 г.

по делу № 2-178/2016

5 ст.

и разъяснениями содержащимися в п.

п. 35 и 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 » О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» при применении к работнику дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким образом, обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного

Дисциплинарная ответственность работника

Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Вынесение дисциплинарных взысканий (начало статьи)

Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:

  1. виновные действия работника.
  2. соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

Документально процедура состоит из нескольких этапов:

  • Наложение дисциплинарного взыскания.
  • Фиксация проступка.
  • Затребование и предоставление работником объяснений.

В случае отказа работника предоставить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия.

Дисциплинарные взыскания: как доказать неправомерность наложения дисциплинарного взыскания

Одной из форм этого является объяснительная записка.

Чаще всего работодатель предлагает подчиненному ответить в ней на такие вопросы:

  1. почему был совершен проступок?
  2. кто должен понести наказание, если не он?
  3. виновен ли сотрудник в происшествии?

Еще одна форма фиксации – акт о совершении проступка, с подписью сотрудника и его пояснениями. В случае судебных разбирательств работодатель обязан предъявить доказательства того, что были учтены:

  1. все обстоятельства и причины совершения проступка.
  2. степень тяжести проступка;
  3. поведение сотрудника за весь период работы;

Нюансы накладывания взыскания:

  1. Взыскание не может накладываться без предварительного получения объяснения от сотрудника.

  2. Недопустимо, чтобы за одно нарушение накладывалось два и более взыскания.

    Такое возможно только в случае пролонгации проступка, либо его повторении.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за

«недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива»

по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Несогласие с дисциплинарным взысканием

106]. При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст.

22 ТК РФ). В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться: — физическим лицом, являющимся работодателем; — органами управления юридического лица (организации); — уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине.